התמודדות עם שינוי: מעכבי שינוי ותומכי שינוי
העולם הארגוני של המאה ה-21 מאופיין בשינויים מתמידים, שקצבם הולך וגדל. כל שינוי, בין אם הוא חיובי או שלילי, משפיע על העובדים והמנהלים בארגון, מעורר קשת של רגשות, מחשבות ותגובות. שינויים עלולים ליצור אי שקט וחשש ולהשפיע לרעה על המורל של האנשים, ועל הצלחת השינוי.
גם שינויים "קטנים" לכאורה מעוררים באנשים רגשות כעס, אשמה, התנגדות והתמרמרות, שללא התייחסות ראויה, יכולים להיות בעלי השפעה הרסנית על הארגון, כמו גם על העובד/המנהל והמשך הצלחתו בארגון.

כיום, יותר מתמיד, ארגונים מחפשים אנשים המסתגלים במהירות למציאות משתנה ומוצאים בה הזדמנות לצמיחה ושיפור. לכן, היכולת האישית של כל אחד מאתנו להתמודד עם שינויים, להסתגל אליהם במהירות, להגיב אליהם נכון ולמנף אותם - היא קריטית להצלחתנו ולהצלחת הארגון אליו אנו שייכים. יכולות כגון גמישות, עמידות וחוסן רגשי, ויכולת הסתגלות הופכות להיות מרכזיות בהצלחה אישית וארגונית.

למרות זאת, לרובנו (ארגונים ויחידים כאחד), לא קל להסתגל לשינוי. באופן טבעי אנו מעדיפים להמנע ממנו. בעולם העסקי, ניתן למצוא דוגמאות רבות לארגונים שלא השכילו לזהות, להסתגל ולהגיב בצורה נכונה לשינויים. אלה שילמו, לרוב, מחיר כבד על חוסר יכולתם להסתגל לתנאים המשתנים.

גם בתחום האישי, בקרב מנהלים ועובדים כאחד, ניתן למצוא לכך דוגמאות רבות. התנאים משתנים, האתגרים גוברים, ומנהלים רבים נותרים כשהיו - עוצמים את עיניהם לנוכח השינוי ואינם משתנים או מתפתחים. הם אינם מסתגלים לתפקידים או למצבים חדשים, שמחייבים אותם לנהוג בצורה שונה מזו שהורגלו אליה. הם ממשיכים לעשות את הדברים בדרך המוכרת להם, גם אם אינה מתאימה עוד ולא מתקבלות התוצאות הרצויות, ומשתמשים באסטרטגיות שהתאימו לתפקידים קודמים. כשאלו אינם פועלים, הם משקיעים אנרגיה רבה בהפניית אצבע מאשימה, כלפי עצמם או האחרים, תוך הכחשת השינוי.

להתנהגויות כאלה יש מחיר אישי וארגוני כבד. המנהלים והעובדים אינם מצליחים עוד בתפקידם, אינם שומרים על הצעת הערך שלהם והופכים פחות ופחות רלוונטיים לארגון שלהם. במקרה ה'טוב', הם נדחקים הצידה. במקרה "הפחות טוב", הם נאלצים לעזוב את תפקידם.

בנוסף, ההתנגדות לשינוי, פסיבית או אקטיבית, שוחקת את בריאותם הגופנית והנפשית. מחקר בקרב מנכ"לים מצביע על כך שבדיעבד, אם הייתה ניתנת להם אפשרות לבחירה חוזרת, הם היו בוחרים רק כ-40% מהמנהלים העובדים תחתם לתפקידם.

4 סגנונות התמודדות

דרך ההתמודדות של ארגון עם שינויים מושפעת, בין השאר, מהסגנון הניהולי של המנהלים, מהתרבות הארגונית הנפוצה בארגון, ומההיסטוריה של השינויים בארגון. אך מעבר לכך, היא מושפעת במידה רבה מיכולתו האישית של כל אחד להתמודד עם השינוי. במרבית המקרים, איננו יכולים לשנות את המציאות החיצונית הסובבת אותנו, אך אנו יכולים לשנות את תפיסתנו ואת התנהלותנו. אנשים נוטים להגיב לשינוי בדרכים שונות.

בחלוקה גסה, ניתן לתאר 4 טיפוסים מרכזיים בהתמודדות עם שינוי:

  • הקורבן: מאופיין במיקוד שליטה חיצוני וחש שהשינוי נועד לפגוע בו אישית. הוא מפוחד מהשינוי ופוחד שאינו מסוגל להתמודד ולהצליח.
  • הצופה מהצד: עומד מהצד, בוחן את השינוי מבחוץ ואינו מנסה להתאים את עצמו לשינוי. הוא מקווה באופן נואש שהכל יחזור לקדמותו.
  • הביקורתי: מגיב בכעס ובהתנגדות פעילה לשינוי, כמו-כן, הוא מנסה לגייס אנשים נוספים להתנגד לשינוי.
  • הנווט: שואל את עצמו - איך אני עושה את המיטב בסיטואציה החדשה?

בעוד שלושת הראשונים מייצגים דרך התמודדות בלתי אפקטיבית, מייצג הרביעי את מי המתמודד בהצלחה עם השינוי. טיפוס זה הוא שיהיה חיוני לארגון.

מהם המכשולים להסתגלות?

שינוי עלול להיות מאיים, מטריד ואף מעצבן. הוא דורש מאתנו לעזוב את אזורי הנוחות המוכרים והידועים לנו לטובת הלא נודע. השינוי טומן בחובו סיכון וסיכוי לכישלון, דורש השקעת אנרגיה, ומשאבים ויכולות שלא תמיד אנו בטוחים שיש לנו. גם כאשר השינוי צפוי ומבורך, הוא עלול ליצור חששות, לחץ, התמרמרות, והתנגדות ראשונית. חשוב שלא לְהִתְכַּחֵשׁ לרגשות השליליים המתלווים לשינוי, או להתנגד להם ולהלחם בהם, אלא יש לאפשר לתהליך המעבר להתרחש, ולקבל את הרגשות והמחשבות המתלווים לו.

קיימים מספר מכשולים נפוצים בדרך לשינוי. עבור מנהלים, בדומה לעובדים, אלה הם מחסומים העלולים לפגוע בהסתגלותם, המודעות למכשולים אלה יכולה לסייע לנו לזהות ולהבין אותם, לא להתקע בהם ולבחור בדפוסי חשיבה ותגובה אחרים, אפקטיביים יותר, על מנת לעבור את השינוי בהצלחה.

עשרת אזורי הסכנה בשינוי
  1. הכחשה. ההתנהגות הראשונית המסכנת התמודדות אפקטיבית עם שינוי, היא ההתכחשות לעובדה שמתחולל שינוי - האמונה שהעולם כמנהגו נוהג, שאלו המתריעים על שינוי מגזימים או ממציאים אותו. בעצם, כלום לא השתנה, זו אולי מחזוריות טבעית שתחלוף וכל מה שעלינו לעשות הוא להמשיך לעשות בדיוק את מה שעשינו עד כה. זוהי התנהגות של טמינת הראש בחול שמאפיינת בת יענה. ההתכחשות לשינוי לא תגרום לו להיעלם וככל שנקדים להבין זאת ולהתמודד עם המציאות החדשה כך ייטב.
  2. שיתוק, עקב תחושת פחד ו/או בושה. כל שינוי מוציא אותנו מאזור הנוחות, ויוצר תחושות של פחד ו/או בושה מפני הלא נודע. תחושות אלו מפעילות אצלנו מנגנונים הישרדותיים, וביניהם, השיתוק (Freeze). כשאנו משותקים, איננו פועלים ואיננו מתמודדים עם השינוי. ככל שנקדים לזהות את התחושה (ואת מקורותיה) ונעיר את עצמנו באמצעות דיבור עצמי חיובי - כך נקדים להתחיל ולהתמודד עם המציאות החדשה.
  3. בזבוז אנרגיה וזמן על האשמה או חרטה. משאבי האנרגיה של כל אחד מאתנו מוגבלים. הפניית האנרגיה להאשמת האחר, להאשמה עצמית, או לחרטה על דברים שנעשו או לא נעשו בעבר, אינה פרודוקטיבית ואינה מאפשרת לנו להתמודד באופן פרואקטיבי עם השינוי. ככל שנקדיש יותר אנרגיה למחשבה על הדרכים להתנהל במהלך השינוי, וככל שנקדיש יותר תשומת לב למשאבים שיש לנו להתמודדות עם השינוי (אנרגיה, כשרון, מחויבות, תזמון), כך נצליח יותר.
  4. תחושת חוסר אונים. תחושת השליטה חיונית לפיתוח כושר עמידות ולהתמודדות עם שינוי. האמונה שהשינוי אינו בשליטתנו ושאין באפשרותנו לעשות דבר בכדי להתמודד אתו בהצלחה, תגרום לנו לפסיביות, לאי עשייה ולרגשות שליליים. במקום זאת, שאלו את עצמכם: מהו הפוטנציאל הגלום בשינוי? מה אוכל לעשות? במה אני חופשי לבחור במהלך היום? חזקו את תחושת המסוגלות שלכם בכך שתתמקדו בתכונות החיוביות שלכם שיכולות לסייע בשינוי. הזכירו לעצמכם מצבי שינוי עמם כבר התמודדתם בהצלחה בעבר. העבירו דברים ממעגל התלונה למעגל ההשפעה. גם אם אינכם בטוחים שיש לכם יכולת למצוא את הפתרון, התנהגו כאילו היא קיימת. לעיתים קרובות, ההתנהגות הופכת להיות חלק מאמונתנו הפנימית ומשפיעה על פעולותינו.
  5. מיקוד בבעיה ולא בפתרון. איינשטיין אמר כבר מזמן שהבעיה אינה המציאות, אלא מה שאנחנו עושים ממנה. הבנת המקור או הסיבה לבעיה היא אמנם נקודת התחלה טובה, אך חשוב לא להתקע בה. בכדי להגיב לשינוי באופן אפקטיבי, עלינו להתמקד בפתרונות לבעיה, לחשוב מה ניתן לעשות וכיצד נוכל לעשות זאת.
  6. שימוש בפתרונות שעבדו בעבר לפתרון בעיות מסוג חדש. לא ניתן לפתור בעיה חדשה באותה דרך בה נהגנו בעבר. שינוי דורש חשיבה מסוג שונה מזה בו השתמשנו בעבר ופעולות שונות מאלו שנקטנו בעבר. נסו לחשוב מחוץ לקופסה ובאופן יצירתי, וותרו על הנטיה לשלוף פתרונות שגורים וחפשו דרכי פתרון אחרות ושונות.
  7. פקפוק בכל האפשרויות. הטלת ספק הוא אחד השלבים הראשונים במעגל השינוי. כשאנו מפקפקים בכל אפשרות פעולה העולה במוחנו, או מועלה על ידי אחרים, אנחנו יוצרים הלך מחשבה לפיו אין פתרון ולכן אין כל טעם לפעול. על כן, במקום להחליט שאפשרויות לפעולה שהעליתם לא יעבדו, העדיפו לבחון מה כן עשוי לתרום לשינוי. ג'ו הווארד, מומחה לשינויים, הציע לענות על כל רעיון או מחשבה ב- "כן ו..." במקום "כן, אבל..."
  8. חוסר יכולת למצוא משמעות ומטרה. תחושת משמעות היא זו הגורמת לנו לחוש מעורבות והיא היוצרת בנו מוטיבציה ואנרגיה לפעולה. לחילופין, כשאנו חשים שאין משמעות למה שנעשה ושאין מטרה אמתית, אנו נוטים להרים ידיים ולוותר בקלות, וכך איננו מתמודדים עם השינוי. חישבו - מהי ההזדמנות בשינוי? מהי מטרתו? כיצד השינוי יכול להוביל אותנו ואת הארגון למקום טוב יותר?
  9. חוסר יכולת להיעזר באחרים. כשמישהו נופל מסירה במים סוערים, הוא יתקשה מאוד לחזור אליה בעצמו. הוא יהיה זקוק לאדם נוסף אשר ישלח לו יד ויעזור לו לעלות בחזרה לסירה. לכן, למערכות היחסים שלנו חשיבות רבה להצלחתנו בזמן שינוי (ובכלל).
    רבים מאתנו חשים שאנו חייבים לעשות הכל בעצמנו, וכי בקשת עזרה היא סימן לחולשה. חשוב לציין כי ההיפך הוא הנכון. אנשים בעלי חוסן ועמידות הם אנשים לא תלותיים שיודעים לבקש עזרה בתקופות מאתגרות. הם מבינים כי תמיכה תעזור להם לעבור את השינוי טוב ומהר יותר וכי היא תיצור אוירה של פתיחות ותמיכה הדדית בקבוצת אנשים העוברים שינוי. אל תחששו להיעזר באחרים ובמקביל סייעו לאחרים להתמודד עם השינוי. המיקוד בבעיות האחר מסיח את הדעת מהחששות שלנו ומאפשר לקבל פרספקטיבה שונה להסתכלות על המצב.
  10. התנגדות ללמידת דברים חדשים. לעיתים קרובות, אנשים נמנעים מללמוד דברים חדשים בשל המאמץ שכרוך בכך ובשל חשש לצאת מאזור הנוחות ולקחת את הסיכון הכרוך בהתמודדות עם ידע חדש. השינוי, מטבעו ,דורש מאתנו ללמוד ולסגל הרגלים חדשים. יתרה מכך, למידה לאורך החיים (life-long learning) הופכת להיות דרישה מרכזית בעולם רווי השינויים של המאה ה- 21.
סיכום

מתוך כך, בכדי להתמודד בהצלחה עם השינוי, עליכם להיות מודעים לכשלי החשיבה האפשריים ולהתמודד איתם:

  • היו מודעים לדרך בה אתם חושבים על השינוי - לדברים שאנו אומרים לעצמנו יש חשיבות מכרעת להתנהלותנו. עודדו את עצמכם לאורך הדרך באמצעות דיבור עצמי חיובי. הקדישו לדאגה זמן מסוים, בכל יום, ודחו מחשבות וטרדות. שאלו את עצמכם "מה באמת חשוב?" שאלה כזאת, תאפשר לכם לשמור על פרופורציה.
  • התמקדו בפתרון ולא בבעיה - הזכירו לעצמכם שאתם מסוגלים להתמודד עם אתגרים. חגגו הצלחות לאורך הדרך, בחנו את הישגיכם עד כה ותנו לעצמכם חיזוקים חיוביים על התמודדותכם עד כה.
  • התמקדו בעתיד חיובי - אל תסתפקו בלדמיין את העתיד, אלא חשבו גם על המקום בו תרצו להיות בעוד שנה ועל הפעולות שעליכם לנקוט כדי לממש את התמונה העתידית הרצויה הזו.
  • אל תאפשרו לנחישותכם להפוך לעקשנות - התמקדו במטרותיכם, אך אם כל הדרכים שתנסו אינן מובילות אתכם לתוצאה הרצויה, כנראה שזה סימן לוותר על חלקן ולהמירן במשהו שונה.
  • זכרו כי אינכם לבד בתוך השינוי - גם אחרים עוברים אותו. טפחו את מערכות היחסים שלכם ואל תחששו להסתייע באחרים ולסייע להם. הודו לאנשים שמסייעים לכם - הכרת תודה תגביר את הסיכוי שימשיכו לסייע לכם. עזרו במקביל לאחרים לעבור את השינוי, תמכו בהם וייעצו להם.
  • התייחסו לעצות שאתם נותנים לאחרים ופעלו על פיהן - לעיתים קרובות קל יותר לראות בבהירות את מצבו של האחר ולא את מצבנו שלנו.
  • בלו עם אנשים שמחים - מצב הרוח שלהם מדבק. שמרו גם אתם על מצב רוח חיובי. זכרו כי שמחה היא באחריותנו. היא הדלק שלנו ותאפשר לנו לעבור שינויים בקלות רבה יותר, כמו גם לחבר ולסחוף אחרים.
  • מצאו דברים לצחוק עליהם - האנשים שמשגשגים בתקופות שינוי הם אלו ששומרים על הומור. חשבו על ההזדמנויות הגלומות בשינוי והסתכלו על חצי הכוס המלאה.

הסוד לבריאות, שמחה והצלחה מסתתרים ביכולת של כל אחד מאתנו להסתגל לשינויים הבלתי פוסקים. פיתוח היכולת הזאת, ורכישת המיומנויות והגישה שיכשירו אותנו לעבור באפקטיביות וביעילות את השינויים שהחיים מזמנים, תהיה המפתח להצלחתנו במאה ה-21. היו פרואקטיביים לגבי שינוי, זהו מגמות והובילו שינוי, לפני שינחת עליכם. או, כמו שאומר פיטר דרוקר -

הדרך הטובה ביותר לחזות את העתיד הוא ליצור אותו.