דרוש מנהל מתלהב ומלא תשוקה

פורסם בעיתון כלכליסט, מדור קריירה, 24/06/2014

למאמר בכלכליסט ←

 

קיים מחסור אדיר במנהלים בעלי התלהבות ותשוקה, בעוד הם מבוקשים עד מאוד, מאחר ורק מנהלים עם אנרגיות שכאלה יכולים להביא את עצמם ואת הארגון בו הם עובדים לשלב הבא שלו.

התלהבות ותשוקה מעולם לא היו חשובות להצמחת הארגון ולבידול מול המתחרים כפי שהינן כיום וימשיכו להיות בעשורים הראשונים של המאה ה- 21.

החדשות הרעות - מחקרים מראים שבכל ארגון ישנם רק בין 10%-30% של מנהלים
עם התלהבות ותשוקה.

 

נושא התשוקה וההתלהבות במקום העבודה מעסיק ארגונים רבים בתקופה זו. מחקרים מצביעים על כך שהתשוקה וההתלהבות של המנהלים הבכירים, מנהלי הביניים והעובדים, משפיעה באופן ישיר על התמודדות אפקטיבית עם אתגרים אסטרטגיים ועל יצירת יתרון תחרותי מבדל, בעולם היפר-תחרותי ומשתנה.

אז מה היא תשוקה והתלהבות?
Image courtesy of
FreeDigitalPhotos.net

עובדים בעלי תשוקה והתלהבות - ממוקדים, מחוברים ומחוייבים להגיע לביצועים הטובים ביותר אליהם הם מסוגלים להגיע לאורך זמן. הם מחוברים רגשית לתחום בו הם עוסקים, ביודעם שהם למעשה יוצרים ערך. בנוסף, הם בעלי קשר רגשי עמוק לארגון בו הם עובדים ולכן הם חשים תחושת גאווה ומחוייבות לארגון.

כתוצאה, מנהלים ועובדים אלה מספקים ערכים מוספים יוצאים מגדר הרגיל עבור לקוחותיהם, הפנימיים והחיצוניים.

  • תשוקה לתפקיד: המידה בה המנהל מחובר באופן רגשי לעבודה שלו ובעל מחוייבות לעשות הכי טוב שהוא יכול עבור הלקוחות שלו.
  • תשוקה לפירמה: המידה בה המנהל מחובר רגשית למטרה לשמע קיים הארגון, לערכים, לחזון ולהנהלה שלו.

 

מה מאפיין מנהלים מלאי תשוקה והתלהבות?
מחוייבות עזה לתחום ההתמחות שלהם

הם בעלי רצון עז להיות משמעותיים בתעשייה ולהשפיע לאורך זמן. הם ממקדים את זמנם ואת האנרגיות שלהם במקום בו השפעתם עשויה להיות הכי רבה. העובדה שיש להם תחום התמחות מאפשרת להם ללמוד במהירות רבה יותר. הם מחפשים כל הזמן אחר הדבר הבא בתחומם.

נטייה לחקר

הנטייה לחקר מניעה אותם לעשות מעל ומעבר על מנת לחפש תחומים חדשים, לפרוץ את גבולות ההווה, לחפש הזדמנויות חדשות בתחומם וללמוד מיומנויות חדשות. הם מחפשים אתגרים חדשים ולכן הם יוצאים מאזור הנוחות שלהם באופן תדיר. היצירתיות שלהם ויכולתם לחשוב מחוץ לקופסה מובילה אותם למצוא דרכים חדשות לשיפור התפקוד שלהם. הם מחפשים אתגרים באופן אקטיבי על מנת להתקדם לשלבים מתקדמים יותר בתחומם. אם הם אינם מוצאים אתגרים חדשים הם יעברו למקום הבא.

התחברות לאנשים בתעשייה

הנטייה לחיבור מובילה אותם לחפש ולהתחבר לאנשים בעלי עניין דומה בשטחם. הם מבינים שככל שיגדילו את רשת הקשרים שלהם, כך יגדילו גם את האפשרויות שלהם ללמוד מאחרים. הם מחפשים קשרים משמעותיים עם אנשים רלוונטיים בתעשייה על מנת להגיע לתובנות חדשות, ללמוד ולהשתפר, ללא קשר לרמת הידע שלהם כיום.

שמונה דרכים להעלות את תחושת ההתלהבות והתשוקה בארגון
מצפן - הפכו את העבודה למשמעותית
  • צרו תחושה שהארגון ממוקד במטרה משמעותית מלבד "עשיית כסף".
  • בנו חזון ברור לגבי העתיד - לאן אנו הולכים? כיצד נגיע לשם?
  • הטמיעו ערכים מנחים - במה אנו מאמינים? איך מותר ואסור לנו להתנהג? מה חשוב לנו? על מה לא נוותר?
  • הסבירו כיצד עבודת המנהל הבודד מוסיפה ערך לארגון ויוצרת תוצאה חיובית.
  • הטמיעו מיקוד אסטרטגי ברור ופשוט.
  • צרו תחושה חזקה אצל המנהלים שהארגון מציע ללקוחותיו מוצרים איכותיים, שירות מיטבי ופתרונות יוצרי ערך.
הגבירו את שיתופי הפעולה
  • צרו אווירה בארגון שמעוררת השראה ומניעה קדימה לתוצאות יוצאות מגדר הרגיל.
  • בנו תהליכים בדרך המעודדת שתופי פעולה, חלוקה בידע, עזרה הדדית והווי צוותי.
  • צרו סביבה בה מנהלים מביעים הערכה לרעיונות של אחרים ותומכים זה בזה בפרויקטים ובמשימות.
  • צרו תרבות ארגונית שתומכת ומעודדת בנייה של מערכות יחסים חיוביות בין גורמים שונים בארגון.
  • חגגו הצלחות משותפות.
שדרו הוגנות
  • הטמיעו תהליכים שקופים בהם הארגון מחלק את המשאבים והתגמול באופן הוגן.
  • צרו מצב בו העומסים מאוזנים באופן הוגן לאורך הארגון כולו (ברמת מנהלים, צוותים ומחלקות).
  • ישמו באופן עקבי החלטות, מדיניות ותהליכים - ללא קשר לדרגת המנהלים והקשרים שיש להם עם ההנהלה.
  • בנו מערכת תגמול המבוססת על ביצועים ועל מה שקורה בתעשייה המסויימת שלכם.
  • קדמו את האנשים בארגון שהגיעו לביצועים הטובים ביותר ואשר חיים את ערכי הארגון.
צרו אוטונומיה לכל מנהל
  • גירמו לכך שהנהלת הארגון תשתף ותשתתף בתהליכים משמעותיים בארגון.
  • בכל הזדמנות, העצימו את מנהל הבודד בארגון מול עובדיו ולקוחותיו.
  • ספקו כלים, משאבים, הכשרה וידע - על מנת שהמנהל הבודד יוכל להגיע ליעדיו האישיים.
  • תנו למנהל לבחור את הדרך לביצוע המשימות.
  • ספקו למנהל מידע וסמכות על מנת להיות מסוגל לקבל החלטות בכל הנוגע למשימה מסויימת.
  • ביטחו במנהל שהוא יודע לבצע את עבודתו, מבלי להפריע לו.
  • במקביל, זכרו שעל המנהל להיות מודע למגבלות עצמיות בכל הנוגע לקבלת החלטות.
ספקו הכרה בהשגים (recognition)
  • אמרו מילה טובה או תנו מחמאה בישיבת מנהלים.
  • כתבו מכתב תודה.
  • תנו בונוס שאינו חלק מהעלאות סוף השנה - באמצע השנה, בהפתעה.
  • קדמו על סמך השגים ותפקוד.
סייעו למדווחים שלכם להתפתח אישית ומקצועית
  • סייעו באופן פרואקטיבי בכל הנוגע לפיתוח הקריירה של המנהלים והעובדים שלו.
  • עודדו למידה מעמיתים או ממונים.
  • ספקו הזדמנויות לצמיחה ושיפור של התפקוד האישי.
  • דברו עם העובדים שלכם על פיתוח הקריירה ועל השאיפות העתידיות שלהם.
  • סייעו למנהל לשרטט את מסלול הקריירה בארגון.
חברו אליכם את העובדים והמנהלים שלכם
  • הפגינו חיבה כלפי המדווחים הישירים שלכם.
  • עשו מאמץ לבנות מערכות יחסים חיוביות עם המדווחים שלכם, בכל הזדמנות.
  • שתפו את המדווחים הישירים שלכם במידע אישי.
  • הפגינו אכפתיות לכל אחד מאנשיכם, גם מעבר לעבודה.
  • התנהגו ביושרה על כל הסובבים אותכם ובעיקר עם העובדים שלכם.
  • בנו מערכות יחסים המבוססת על אמון עם המדווחים הישירים שלכם.
חיבור לעמיתים
  • צרו תרבות ארגונית בה ההנהלה מעודדת בנייה של מערכות יחסים חיוביות - שאומרת "חשוב לנו שיהיה לכם נחמד יחד" ועושה רבות על מנת ליצור מצב זה.
  • צרו אווירה המבוססת על אחריות הדדית בה מנהלים ועובדים מראים שאכפת להם זה מזה (מנהל שמנסה להתנהג באופן לא הוגן כלפי מנהל אחר, מקבל סוג של סנקציה מההנהלה).
  • צרו מפגשים בהם מנהלים יכולים ליהנות יחד ולהפגין חיבה זה כלפי זה ולהכיר זה את זה באופן אישי.
  • גירמו למנהלים להתאמץ לבנות מערכות יחסים חיוביות, המבוססות על אמון.
  • הטמיעו ערכים (ובעיקר את ערך היושרה) – כך שמנהלים יתפסו ע"י עמיתיהם כבעלי יושרה גבוהה.

 


 

גם אם נראה שמדובר בתהליכים ארגוניים רבים, אין ספק שחלק ניכר מהארגונים מיישמים חלק מהתהליכים כבר היום. יחד עם זאת, על מנת לעורר התלהבות ותשוקה, ארגונים חייבים ליישם את כל שמונת הסעיפים. מספיק שסעיף אחד לא בא לידי ביטוי בארגון בכדי לפגוע ברמות ההתלהבות של העובדים.